Danske Bank-koncernen vil være en attraktiv arbejdsplads for de mest kompetente og højst præsterende medarbejdere. Alle medarbejdere skal have adgang til livslang læring, så deres erhvervsevne sikres.
Diversitet og inklusion
|
Levere baseline rapport med konkrete mål på antallet af kvinder i ledelse til det danske Charter for flere kvinder i ledelse. |
I 2011 afleverede koncernen en baselinerapport med status på kvinder i ledelse samt målsætninger for en højere kvindeandel i ledelsen. |
Øge andelen af kvinder i den øverste ledelse fra 19 til 20 procent.
Tilføje performancemål om flere kvindelige ledere i den øverste ledelses resultatkontrakter.
Integrere princip om at sikre diversitet, særligt kvindelige ledere, i koncernens successionspolitik. |
Sundhed & Sikkerhed
|
Evaluere "Det sunde valg", et opfølgningsprogram for Danica Sundhedsfremmer. |
Evalueringen af tilbuddet om et seks måneders sundhedsprogram med diæt og træning til de medarbejdere med dårligst helbred var meget positiv. |
Ingen nye målsætninger for medarbejdersundheden. |
|
Indsamle nye data i hele Danske Bank-koncernen, så det bliver muligt at rapportere på social kapital for første gang. |
Den første måling af social kapital viste, at medarbejderne oplever et høj niveau af tillid, retfærdighed og samarbejde på deres arbejdsplads. |
|
Kompetenceudvikling
|
Fortsætte implementering af kompetenceprofiler for alle koncernens medarbejdere. |
Koncernen har stoppet implementeringen af kompetenceprofilerne. I stedet vil der blive udarbejdet jobprofiler for alle medarbejdere. |
Udarbejde jobprofiler for alle jobs i koncernen. |
Øvrige medarbejdermålsætninger
| |
|
Opnå medarbejderdeltagelse på 10% i Charity Partner Programme i National Irish Bank |
| |
|
Foretage cost/benefit analyse af et set up, der skal nedbringe medarbejderomsætning i Fokus Bank. |
Senest opdateret den 9. februar 2012