Noget af det, der giver en god dynamik i mit daglige arbejde, er mangfoldigheden i mine kollegers uddannelse og bredden i deres tilgange. Et kontinuerligt fokus på kompetenceudvikling tilføjer dybde til denne bredde, og det mærkes f.eks. i mødet med leverandører og eksterne konsulenter, at vi er på forkant med, hvad der rører sig i markedet.
 |
Jens Asbjørn Fynboe, 31 år |
Uddannelse: Cand.scient.soc. med speciale i Erhvervspsykologi og Business Studies
Jobtitel: HR-specialist
Placering: Group HR, Training & Development
Erfaring: To år |
HR er højt prioriteret i koncernen
Koncernen ligger i førerfeltet, når det gælder HR. Det er en af grundene til, at det for mig er en attraktiv arbejdsplads. Foruden Danske Bank-koncernen har jeg kun erfaret ganske få virksomheder, som har formået at placere HR på et strategisk niveau. Koncernen anerkender HR som et væsentligt element i værdiskabelse ved at lade HR være repræsenteret i eksekutivkomiteen. Den strategiske placering betyder i det daglige, at en HR-vinkel tænkes med fra starten, når forretningen udvikles og forandres, og det er blandt andet en af grundene til, at koncernen er en førsteklasses HR-arbejdsplads.
Fastlåsthed er dit eget valg
Størstedelen af vores projekter er tværgående. Det vil sige, at de koordineres og gennemføres på tværs af forretningsområder og stabe. Som HR-medarbejder giver de tværgående projekter dig en bred indsigt i andre stabe og forretningsområder. Denne indsigt giver et alternativ til kontinuerlig specialisering, så du også kan søge nye og større udfordringer, der kan ligge ud over HR. Generelt er her gode muligheder for at få opgaver, du kan vokse med. En organisation af vores størrelse giver jo mange muligheder både geografisk og opgavemæssigt, og det motiverer mig i høj grad.
Jeg har selv beskæftiget mig med en bred vifte af HR-opgaver og er nu efter to år som intern HR-konsulent skiftet til en specialiststilling i Learning Strategy under Corporate University. Her har jeg blandt andet ansvaret for at videreudvikle metoder til at måle læring af koncernbrede kurser og træningsaktiviteter, også kaldet ’Impact Measurement’.
Handler om at transformere sin læring til adfærd og holdninger
De fleste mennesker har oplevet at være på et ’interessant’ og ’spændende’ kursus, hvor det efterfølgende har været usikkert, hvor meget af det lærte, der er blevet transformeret til reel ændring i adfærd og holdning. Det er denne transformation, vi skal sikre.
Koncernen bruger årligt et trecifret millionbeløb på at uddanne sine medarbejdere. Så det er vigtigt at sikre, at der rent faktisk finder læring sted. Vores målinger giver os en unik mulighed for i højere grad at sikre, at der er overensstemmelse mellem læringsmål og forretningens mål. Ligeledes sikrer vi rentabiliteten af kurserne ved at analysere omkostninger, efficiens, time to market og kvalitet.
Filosofien går på, at læring ikke kun sker på kurser, men at der er mange faktorer som understøtter læringsprocessen, og at læringsprocessen starter i dialog med chefen allerede før kurset. Her opstilles mål og lægges planer for, hvordan den nye viden kobles til jobbet. Det stiller krav til, at lederen kan skabe et mulighedsrum for, at medarbejderen kan ændre adfærd. Læring er således ikke blot noget, der fyldes på på et kursus. Læring er i højere grad noget, medarbejderen selv konstruerer i samspil med sine omgivelser.
Det er vores opfattelse at ca. 10% af læringen relaterer sig direkte til selve kurset, mens 90% af læringen udvikles i samspil med kolleger og gennem egen træning på jobbet. Der ligger en større kommunikationsopgave i at formidle denne filosofi, og dette er også en del af arbejdet i min afdeling.